採用における生産性と私の仕事

松下 拓人 05 Sep 2018

少し前に読んだ本に「生産性」というテーマをめぐって議論が展開されていた。私はこの仕事に就く前から「生産性」については日々考えてきていたが、ヘッドハンティングという仕事をやるようになってからは非常に強く意識するようになった。

ご存知のように、仕事における「生産性」は投入資源を分母に、得られた成果を分子として求められる。つまり、どうやったら最小限のインプットで最大限のアウトプットを出せるかということであり、野球でいえばホームラン狙いではなく、イチロー選手のようにヒットを毎回いかに連発できるかということ。投入資源を単純に増やせば生産性は減り、コストカットのような部分的な資源カットは関わる人のモチベーションに影響が出てしまう。反対に、現在保有している資源でいかに成果(打率)を上げられるかを考えていけば、余計なコストをかけることなく改善ができるし、ここにこだわることによって排他性のないプロ意識すら醸成することができる。

さて、究極の生産性を持った採用とは一対何なのか?極論してしまえば、1推薦、1内定、1入社だ。こんなことがあり得るのかと思われるかもしれないが、実際に私の現場では起こっている。どうしたらこんなことが可能なのか?私の経験からは次のような点が挙げられる。
 

  1. 採用すべき人材像の明確化
  2. その人材が獲得できる場所にアプローチする
  3. その人材に何をどのように売り込むかを明確化
  4. その人材を全力で口説き落とす

 

そんなことかと思われる方がいると思うが、この基本というか、シンプルな要素を時間ではなく手間暇かけてやっているかということが、成功する採用にとっては非常に重要だ。日々、マーケットの中に身を置き、マーケットと話している中で、採用活動の基本中の基本が忘れ去られていることによく出会う。とにかく多くのレジュメが欲しい〇〇人面接をしなければならない、求める人材像についてゆっくりと話している時間はない等、どれも生産性の低い結果になることは目に見えている。

質の高い人材を質の高い方法で獲得できるようにすること―これが私の仕事。ホームランも打てるが、あえてヒットを打ち続けるために日々努力している。

上記 1~4でお悩みの方お気軽にご連絡ください。

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コンサルタント | 人事紹介部門
tmatsushita@morganmckinley.co.jp

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